El compliance laboral dejó de ser un tema exclusivo del área legal. Con el endurecimiento del tipificador de infracciones de la Dirección del Trabajo en 2026 y la entrada en régimen de normas como la Ley Karin y la reducción de jornada, el cumplimiento normativo laboral es hoy una responsabilidad directa de gerencia general y RRHH, con impacto presupuestario y reputacional si falla.
Qué significa “compliance laboral” en la práctica
No es un documento único ni un trámite que se hace una vez. Es un sistema de gestión permanente que asegura que la empresa cumple, de forma continua y verificable, con el Código del Trabajo y la normativa complementaria: jornada, remuneraciones, seguridad y salud en el trabajo, prevención del acoso y la violencia laboral, subcontratación e inclusión laboral.
Los cuatro frentes normativos que toda empresa debe tener cubiertos en 2026
1. Jornada laboral (Ley 21.561)
Desde el 26 de abril de 2026, la jornada ordinaria semanal máxima es de 42 horas, en el marco de la reducción gradual hacia las 40 horas que se completa en abril de 2028. La ley exige que esta reducción no implique disminución de remuneraciones. Compliance aquí significa: sistemas de control de asistencia actualizados, cálculo correcto de horas extraordinarias y contratos individuales coherentes con la jornada real pactada.
2. Prevención del acoso y la violencia laboral (Ley Karin)
Desde agosto de 2024, toda entidad empleadora debe contar con un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo. No basta con tenerlo redactado: debe estar difundido entre los trabajadores y la empresa debe contar con personal capacitado para conducir investigaciones internas conforme a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género que exige la ley. El informe de la investigación interna se remite a la Inspección del Trabajo, que tiene 30 días para pronunciarse; si no lo hace, las conclusiones del informe se consideran válidas.
3. Reglamento interno de orden, higiene y seguridad
Obligatorio desde 10 trabajadores (artículo 153 del Código del Trabajo), debe contener como mínimo lo establecido en el artículo 154: jornada y turnos, descansos, tipos de remuneración, lugar y fecha de pago, obligaciones y prohibiciones de los trabajadores, y normas de prevención de riesgos. Debe registrarse y depositarse ante la Dirección del Trabajo, y actualizarse cada vez que se modifica.
4. Subcontratación e inclusión laboral
Cuando la empresa opera con régimen de subcontratación, debe cumplir la Ley 20.123. Si tiene 100 o más trabajadores, debe cumplir la Ley 21.015 de inclusión laboral (cuota de personas con discapacidad), cuyo incumplimiento también está sujeto a sanción.
Consecuencias de no tener compliance laboral al día
La actualización del tipificador de infracciones de mayo de 2026 reclasificó buena parte de las infracciones vinculadas a jornada, acoso laboral y teletrabajo como gravísimas, sin atenuantes. Las multas se calculan según el tamaño de la empresa: hasta 10 UTM en micro y pequeña empresa, hasta 40 UTM en mediana empresa y hasta 60 UTM en empresa grande, por cada infracción detectada. A eso se suma el riesgo de demandas laborales individuales, conflictos con sindicatos y daño reputacional si un caso de acoso mal gestionado se hace público.
Checklist rápido de compliance laboral
- Contratos de trabajo actualizados a la jornada de 42 horas semanales
- Sistema de control de asistencia y cálculo de horas extraordinarias auditado
- Protocolo Ley Karin redactado, difundido y con personal capacitado para investigar
- Reglamento interno de orden, higiene y seguridad vigente y registrado en la DT
- Cumplimiento de Ley 20.123 (subcontratación), si aplica
- Cumplimiento de Ley 21.015 (inclusión laboral), si la empresa tiene 100+ trabajadores
- Revisión periódica (no solo al inicio) — el compliance laboral se degrada si no se audita
Cómo lo trabajamos con nuestros clientes corporativos
Diseñamos e implementamos las políticas internas y el protocolo Ley Karin, capacitamos a jefaturas y RRHH, y mantenemos a la empresa actualizada frente a cada cambio normativo — en vez de que se entere cuando ya llegó la fiscalización. Este trabajo se apoya en una auditoría laboral preventiva inicial que identifica dónde está la empresa hoy.
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Este artículo tiene fines informativos y no constituye asesoría legal para un caso particular.
